Мягкий оклад — это гибкая часть системы оплаты труда сотрудников отдела продаж. Он зависит от выполнения определенных задач и показателей (KPI), которые нельзя напрямую связать с объемом продаж, но которые способствуют достижению общих целей компании. Он входит в систему мотивации сотрудников отдела продаж. Как правило, он составляет не более 30% от общего заработка. Кроме мягкого оклада, в системе мотивации присутствует еще 2 части: твердая часть (10%) и бонусы (60%).
Мягкий оклад сотрудников отдела продаж в 2025 году
Если небольшой твердый оклад сотрудник получает всегда, то для начисления мягкого оклада и бонусов ему придется постараться. Ведь мягкая часть, к примеру, будет выплачена при условии, что он выполнит kpi (ключевые показатели эффективности) на 100%. А на бонусы можно будет рассчитывать при достижении, как минимум, 80% плана.
Соответственно, чтобы вести расчет мягкого оклада, необходимо эти kpi определить. Для продавцов это могут быть:
- Обозначенное количество телефонных звонков
- Обозначенное количество встреч
- Средний чек
- Сокращение дебиторской задолженности
- Число повторных сделок
Совет: не перегружайте мотивацию множеством kpi, вполне достаточно внедрить 3-5 показателей. Тем более, что время от времени их рекомендуется менять.
От чего зависит мягкий оклад
Мягкий оклад формируется на основе показателей, которые отражают качество и усилия работы сотрудника. Основные факторы включают:
Выполнение KPI
- Количество звонков, встреч или презентаций, проведенных за определенный период.
- Обработанное количество заявок или лидов.
- Скорость реакции на запросы клиентов (например, обработка запроса в течение 1 часа).
Качество работы
- Использование скриптов продаж и соблюдение стандартов общения с клиентами.
- Заполнение CRM-системы (полнота данных, фиксация этапов сделки).
- Уровень удовлетворенности клиентов (по результатам опросов или отзывов).
Рабочая дисциплина
- Соблюдение графика работы и посещение обязательных мероприятий (обучения, совещания).
- Участие в командных инициативах или проектах.
Инициативность и развитие
- Участие в обучающих программах и тренингах.
- Внесение предложений по улучшению процессов.
Командная работа
- Вклад в выполнение командных целей отдела продаж.
- Помощь коллегам в сложных ситуациях (например, передача клиентов при перегрузке одного из сотрудников).
Как рассчитывается мягкий оклад
Мягкий оклад составляет фиксированный процент от общего заработка и варьируется в зависимости от выполнения критериев, указанных выше. Чтобы рассчитать его, необходимо определить:
- Общую сумму мягкого оклада — это сумма, которая сотрудник может получить при выполнении всех показателей.
- Процент выполнения KPI — отражает, насколько эффективно сотрудник справился с задачами.
Формула расчета:
Пример расчета мягкого оклада
Исходные данные:
- Общий заработок сотрудника: 100 000 руб.
- Мягкий оклад: 30% от общего заработка = 30 000 руб.
- Выполнение KPI: 80%.
Расчет:
Мягкий оклад=30 000 руб.×80/100=24 000 руб.
Итоговая сумма мягкого оклада составит 24 000 руб., так как сотрудник выполнил 80% показателей.
Как оценивать выполнение показателей для расчета мягкого оклада
Каждый KPI может иметь свой вес в общем расчете. Например:
| Показатель | Вес | Фактическое выполнение | Баллы (в процентах) |
|---|---|---|---|
| Количество звонков | 30% | 90% выполнения | 27% |
| Заполнение CRM | 20% | 100% выполнения | 20% |
| Посещение встреч с клиентами | 30% | 70% выполнения | 21% |
| Уровень удовлетворенности клиентов | 20% | 80% выполнения | 16% |
Общий процент выполнения:
27%+20%+21%+16%=84%
Если сотрудник выполнил 84% своих задач, его мягкий оклад составит:
30 000 руб.×84/100=25 200 руб.
Преимущества мягкого оклада
- Стимулирует выполнение задач, важных для долгосрочных целей компании.
- Мотивирует сотрудников работать качественно, а не только на объем продаж.
- Позволяет учитывать вклад в развитие компании, не связанный напрямую с продажами.
- Увеличивает лояльность и вовлеченность команды.
Рекомендации для внедрения мягкого оклада
- Определите четкие KPI и сделайте их прозрачными.
- Сотрудники должны понимать, что от них требуется для получения полной суммы.
- Используйте CRM-системы для автоматизации учета KPI.
- Это снизит вероятность ошибок и повысит объективность.
- Регулярно пересматривайте KPI.
- Убедитесь, что показатели остаются актуальными и мотивируют сотрудников.
- Обеспечьте связь мягкого оклада с обучением.
- Предоставляйте бонусы за участие в тренингах и освоение новых навыков.
- Оценивайте мягкий оклад ежемесячно или ежеквартально.
- Частота оценки должна соответствовать динамике работы отдела.
FAQ по расчету мягкого оклада сотрудников отдела продаж
Мягкий оклад — это гибкая часть заработной платы сотрудника отдела продаж, которая зависит от выполнения определенных задач и показателей (KPI), таких как количество звонков, заполнение CRM, соблюдение стандартов обслуживания клиентов и других критериев, способствующих росту компании.
- Твердая часть (фиксированный оклад) — выплачивается независимо от результатов работы, как базовая гарантированная зарплата.
- Мягкий оклад — выплачивается за выполнение установленных задач или показателей.
- Бонусы и премии — зависят от достижения целей, например, выполнения или перевыполнения плана продаж.
Мягкий оклад зависит от:
- Выполнения индивидуальных или командных KPI.
- Количества и качества выполненных задач (звонки, встречи, обработка лидов).
- Качества обслуживания клиентов (например, уровень удовлетворенности).
- Участия в обучении и выполнении корпоративных стандартов.
- Рабочей дисциплины (соблюдение графика, участие в собраниях).
Вот основные KPI, которые могут использоваться для расчета мягкого оклада:
| Показатель | Пример веса |
|---|---|
| Количество звонков | 30% |
| Заполнение CRM | 20% |
| Количество встреч с клиентами | 25% |
| Уровень удовлетворенности клиентов | 15% |
| Участие в обучении | 10% |
Исходные данные:
- Общий заработок сотрудника: 100 000 руб.
- Мягкий оклад: 30% = 30 000 руб.
- Выполнение KPI:
- Количество звонков: 90% выполнения (30% веса = 27%).
- Заполнение CRM: 100% выполнения (20% веса = 20%).
- Количество встреч: 80% выполнения (25% веса = 20%).
- Уровень удовлетворенности: 75% выполнения (15% веса = 11,25%).
- Участие в обучении: 100% выполнения (10% веса = 10%).
Общий процент выполнения KPI:
27%+20%+20%+11,25%+10%=88,25%
Расчет мягкого оклада:
30 000 руб.×88,25/100=26 475 руб.
Итоговый мягкий оклад составит 26 475 руб..
Максимальный мягкий оклад чаще всего составляет 20-30% от общего заработка сотрудника. Он зависит от:
- Общей зарплатной политики компании.
- Роли мягкого оклада в системе мотивации.
- Плана продаж и структуры дохода (фиксированная часть, бонусы, мягкий оклад).
Рекомендуется пересчитывать мягкий оклад ежемесячно или ежеквартально, чтобы оперативно учитывать изменения в работе сотрудника и рынка.
- CRM-системы (например, Bitrix24, AmoCRM) — для учета звонков, сделок и данных клиентов.
- Excel или Google Sheets — для расчета KPI и визуализации выполнения показателей.
- Системы управления мотивацией — автоматизируют расчет зарплат и бонусов (например, Motivity).
- Нечетко сформулированные KPI: сотрудники не понимают, за что они получают доплаты.
- Отсутствие объективной системы учета данных (например, незаполненная CRM).
- Слишком редкие пересмотры показателей.
- Игнорирование обратной связи от сотрудников.
- Установите четкие и измеримые KPI.
- Обеспечьте прозрачность расчетов для сотрудников.
- Свяжите мягкий оклад с долгосрочными целями компании.
- Регулярно обучайте сотрудников и помогайте им достигать KPI.
- Используйте автоматизированные системы учета данных для объективной оценки.
- Прозрачно объясните, как рассчитывается мягкий оклад.
- Демонстрируйте выгоду выполнения KPI (например, рост дохода).
- Проводите регулярные беседы о достижениях и зонах роста.
- Делайте акцент на важности мягкого оклада для общего заработка.
Мягкий оклад — это эффективный инструмент, который стимулирует сотрудников отдела продаж к выполнению задач, связанных с качеством работы, соблюдением стандартов и достижением корпоративных целей. Грамотно настроенная система расчета мягкого оклада помогает не только мотивировать сотрудников, но и повышать эффективность всего отдела продаж.
