Мотивация менеджера по продажам — это система материального и нематериального стимулирования, направленная на повышение эффективности работы сотрудника, увеличение продаж и достижение ключевых показателей. Она строится на трех основных элементах: твердый оклад, мягкий оклад и бонусы, каждый из которых выполняет свою роль в общей системе мотивации.
Мотивация менеджера должна складываться из трех составных частей. Это будет гарантией того, что не случится уравниловки: те, кто работает лучше, будут получать больше.
Основные элементы мотивации
- Твердый оклад (фиксированная часть зарплаты):
- Это гарантированный доход, который сотрудник получает независимо от результатов своей работы.
- Обеспечивает базовую финансовую стабильность.
- Используется для покрытия обязательных расходов менеджера и мотивации на выполнение рутинных задач (работа с отчетностью, соблюдение стандартов и т.д.).
Пример: Менеджер по продажам получает фиксированный оклад в размере 40,000 рублей в месяц.
- Мягкий оклад (условно переменная часть):
- Это дополнительная фиксированная часть зарплаты, выплата которой зависит от выполнения минимальных KPI (например, количества звонков, встреч или новых клиентов).
- Стимулирует выполнение базовых целей.
- Часто используется в системах, где важно поддерживать активность сотрудников на определенном уровне.
Пример: Менеджер получает дополнительно 10,000 рублей, если за месяц сделает не менее 100 звонков и проведет 20 встреч.
- Бонусы (переменная часть):
- Зависят исключительно от результатов работы менеджера.
- Могут быть процентными (от суммы продаж) или фиксированными (за достижение определенных целей).
- Формируют у сотрудника сильную мотивацию к увеличению объема продаж.
Пример:
- 5% от объема продаж за месяц.
- 20,000 рублей за привлечение нового крупного клиента.
Первая часть – твердый оклад. Его должно хватать только на удовлетворение самых простых потребностей: скромно поесть и оплатить квартиру с соседом.
Вторая часть – мягкий оклад, который рассчитывается с учетом 100-процентнго выполнения показателей эффективности.
Эти kpi необходимо огласить заранее, тем самым будет работать принцип прозрачности в системе мотивации. К примеру, в качестве kpi можно установить число звонков, встреч, порядок в СРМ и т.д., но не более 4-5 показателей. Со временем они должны меняться, чтобы способствовать реализации той или иной задачи.
Следующая часть мотивации – бонусы. Они должны быть привязаны к выполнению плана. Причем необходимо установить четкую планку, достижение которой обязательно для получения этой части з/п. Как правило, это 80% плана.
Чтобы мотивировать продавать больше, процент бонуса нужно увеличивать. То есть выполнение плана на 100% должно вознаграждаться больше, чем 80%, а получение выручки на уровне 120% от плана – больше, чем за 100%.
Почему важно сочетать все три элемента?
- Твердый оклад гарантирует стабильность и позволяет сосредоточиться на работе.
- Мягкий оклад подталкивает к выполнению базовых обязанностей.
- Бонусы стимулируют стремление к результату и дополнительному доходу.
Если исключить один из элементов, мотивация может снизиться. Например, отсутствие бонусов сделает результат менее важным, а отсутствие фиксированной части приведет к страху потерять доход.
Советы по внедрению эффективной системы мотивации:
- Прозрачность: Сотрудники должны четко понимать, за что и сколько они получают.
- Гибкость: Система мотивации должна адаптироваться к изменениям в бизнесе и рыночных условиях.
- Реалистичность: Условия для получения бонусов или мягкого оклада должны быть достижимыми, но требовать усилий.
- Комбинация стимулов: Включайте нематериальные поощрения (признание, обучение, развитие).
Пример расчета мотивации:
Условия:
- Твердый оклад: 50,000 рублей.
- Мягкий оклад: 10,000 рублей за выполнение KPI (100 звонков, 20 встреч).
- Бонус: 5% от объема продаж.
Результат работы менеджера за месяц:
- Продажи: 1,000,000 рублей.
- KPI выполнены.
Итоговый доход:
- Твердый оклад: 50,000 рублей.
- Мягкий оклад: 10,000 рублей.
- Бонус: 50,000 рублей (5% от 1,000,000).
Общая зарплата: 110,000 рублей.
Система мотивации, включающая твердый оклад, мягкий оклад и бонусы, обеспечивает баланс между стабильностью и стремлением к высоким результатам. Это делает менеджеров более заинтересованными в достижении целей компании и росте прибыли.
