Организация работы кухни — это комплекс мероприятий, направленных на эффективное планирование, управление и контроль всех процессов, связанных с приготовлением пищи в заведении общественного питания (ресторане, кафе, столовой и т. д.).
Почти на любом предприятии общественного питания есть часть, посвящённая производству. Организовать производство, задача не из лёгких. Особенно если производственная часть помещений предприятия слишком мала (что встречается довольно часто из-за ошибок в проектировании).
Основные аспекты организации работы кухни:
- Планирование
- Разработка меню и технологических карт.
- Расчет необходимого сырья и контроль закупок.
- Оптимизация рабочего пространства (зонирование кухни).
- Организация процессов
- Распределение обязанностей между поварами и другими сотрудниками.
- Настройка графика работы и логистики (приемка продуктов, хранение, выдача блюд).
- Внедрение стандартов приготовления (SOP — Standard Operating Procedures).
- Контроль качества
- Соблюдение санитарных норм (СанПиН, HACCP).
- Проверка вкуса, температуры и подачи блюд.
- Учет и минимизация брака.
- Логистика и техника
- Обслуживание кухонного оборудования.
- Управление запасами (FIFO — «первый пришел, первый ушел»).
- Снижение потерь (борьба с перепроизводством и порчей продуктов).
- Безопасность
- Соблюдение правил охраны труда.
- Противопожарные меры.
- Обучение персонала.
Цель организации работы кухни — обеспечение бесперебойного, качественного и рентабельного производства блюд при соблюдении всех норм и стандартов.
Менеджер кухни в ресторане, кафе или баре
Человека, управляющего производством в ресторане, кафе, баре можно назвать менеджером кухни (от слова управлять). То есть любой управленец, независимо от названия его должности, отвечающий за организацию работы кухни, будет именоваться менеджером кухни.
Менеджер кухни (или шеф-менеджер, управляющий кухней) — это специалист, который отвечает за эффективную работу кухни, контроль качества блюд и управление персоналом. Его роль сочетает административные и производственные функции.
Таким образом мы чётко разграничиваем управленца и исполнителя – менеджер кухни сам не участвует в процессе приготовления блюд. Только если не совмещает в своём лице и позицию менеджера кухни и позицию повара. Получая соответственно 2 зарплаты.
Функциональные обязанности менеджера кухни:
- Организация работы кухни
- Планирование рабочего графика поваров и помощников.
- Распределение задач между сотрудниками (разделение на зоны: горячий цех, холодный цех, мясной, кондитерский и т. д.).
- Контроль соблюдения технологических процессов (согласно рецептурам и стандартам заведения).
- Контроль качества и безопасности
- Проверка вкуса, температуры и подачи блюд перед отправкой гостям.
- Соблюдение санитарных норм (СанПиН, HACCP), контроль чистоты на кухне.
- Работа с рекламациями (разбор жалоб на качество еды).
- Управление закупками и запасами
- Контроль закупок продуктов (своевременное пополнение, выбор поставщиков).
- Минимизация потерь (снижение перерасхода, борьба с порчей продуктов).
- Ведение учета (инвентаризация, списания, расчет себестоимости блюд).
- Финансовая ответственность
- Анализ food cost (себестоимости блюд) и поиск способов его оптимизации.
- Контроль расхода продуктов и предотвращение краж.
- Участие в формировании меню с учетом рентабельности.
- Работа с персоналом
- Обучение новых поваров стандартам заведения.
- Мотивация команды, разрешение конфликтов.
- Проведение планерок и брифингов.
- Взаимодействие с другими отделами
- Координация с управляющим, администраторами и официантами.
- Согласование акций, спецпредложений и изменений в меню.
- Участие в маркетинговых мероприятиях (гастро-ивенты, дегустации).
Ключевые навыки менеджера кухни:
- Опыт работы в кухонном производстве (желательно на позиции шеф-повара или су-шефа).
- Знание кухонного оборудования и технологий приготовления.
- Понимание принципов food cost и управления затратами.
- Лидерские качества и стрессоустойчивость.
Менеджер кухни — это связующее звено между кухней, руководством и гостями. От его работы зависят качество блюд, скорость обслуживания и прибыль заведения.
Шеф-повар и Су-шеф
Все эти зоны ответственности можно определить для одной должности. В этом случае непосредственное название должности менеджера кухни не имеет принципиального значения (шеф-повар, су-шеф, зав. производством). А можно разделить между двумя. В таком случае чаще всего должности называют Шеф-повар и Су-шеф.
Разделение обязанностей между шеф-поваром, су-шефом и менеджером кухни зависит от размера заведения и структуры кухни. В небольших ресторанах шеф-повар может совмещать функции менеджера, а в крупных — роли строго распределены.
Шеф-повар (Head Chef / Executive Chef)
Основная роль: Творческий лидер, отвечающий за концепцию кухни, меню и качество блюд.
Обязанности:
- Разработка меню – создание, обновление, сезонные изменения.
- Контроль качества – дегустация блюд, соответствие стандартам.
- Кулинарные инновации – внедрение новых технологий и трендов.
- Работа с поставщиками – выбор продуктов, переговоры по ценам.
- Обучение персонала – проведение мастер-классов, повышение квалификации команды.
- Финансовый контроль – участие в расчете food cost, но без глубокой аналитики.
→ Фокус: Творчество + стратегия, а не оперативка.
Су-шеф (Sous Chef)
Основная роль: Правая рука шефа, отвечает за ежедневную работу кухни.
Обязанности:
- Оперативное управление сменами – расстановка поваров, контроль скорости приготовления.
- Закупки и логистика – приемка товара, контроль сроков хранения (FIFO).
- Соблюдение технологий – следит, чтобы блюда готовились по стандартам.
- Решение проблем – замена ингредиентов, срочные доработки блюд.
- Контроль чистоты и безопасности – проверка соблюдения СанПиН.
→ Фокус: Исполнительность + дисциплина, решение тактических задач.
Менеджер кухни (Kitchen Manager)
Основная роль: Администратор, отвечающий за рентабельность и документооборот.
Обязанности:
- Учет и отчетность – инвентаризации, списания, расчет food cost.
- Кадровые вопросы – графики, зарплаты, найм и увольнение.
- Оптимизация затрат – борьба с перерасходом, контроль порций.
- Взаимодействие с другими отделами – закупки, маркетинг, администрация.
- Аналитика – отчеты по эффективности кухни, рентабельность блюд.
→ Фокус: Экономика + администрирование, минимум кулинарии.
Пример разделения в разных заведениях:
| Функция | Шеф-повар | Су-шеф | Менеджер кухни |
|---|---|---|---|
| Разработка меню | ✅ | 🟡 (помощь) | ❌ |
| Контроль качества блюд | ✅ | ✅ | 🟡 (по жалобам) |
| Закупка продуктов | 🟡 (выбор) | ✅ | 🟡 (договоры) |
| Учет и списания | ❌ | 🟡 | ✅ |
| Графики персонала | ❌ | 🟡 | ✅ |
| Обучение поваров | ✅ | ✅ | ❌ |
🟡 – частичное участие, ❌ – не входит в обязанности
Административно Су-шеф подчиняется Шеф-повару. И, конечно, за всё что происходит на Производстве в результате отвечает Шеф-повар, как административно главное лицо. Как в случае с Управляющим, который в заведении отвечает за всё что происходит. Но эта ответственность носит именно административный характер, а не функциональный.
- Шеф-повар – «лицо» кухни, отвечает за вкус и концепцию.
- Су-шеф – «диспетчер», обеспечивает бесперебойную работу.
- Менеджер кухни – «экономист», следит за бюджетом и документами.
В небольших ресторанах су-шеф и менеджер кухни часто объединены в одну должность. В сетевых заведениях роли строго разделены.
Расчет KPI для менеджера ресторана, шеф-повара и су-шефа с управленческими функциями
Ключевые показатели эффективности (KPI) должны быть измеримыми, достижимыми и напрямую влиять на прибыль заведения. Ниже — конкретные формулы и примеры расчетов для каждой должности.
KPI для менеджера ресторана
Основные показатели:
| KPI | Формула | Целевое значение |
|---|---|---|
| Выручка ресторана | Фактическая выручка / Плановая выручка × 100% | 100–110% |
| Средний чек | Общая выручка / Количество гостей | Рост на 5–10% |
| Лояльность гостей | (Количество повторных визитов / Общее число гостей) × 100% | 25–40% |
| Текучесть персонала | (Количество уволившихся / Среднесписочная численность) × 100% | <15% |
| Затраты на персонал | (ФОТ / Выручка) × 100% | 20–30% |
Пример расчета премии:
Допустим, менеджер получает 20% от превышения плана по выручке.
- План: 2 000 000 руб./мес.
- Факт: 2 300 000 руб.
- Превышение: 300 000 руб.
- Премия: 300 000 × 20% = 60 000 руб.
KPI для шеф-повара с управленческими функциями
Основные показатели:
| KPI | Формула | Целевое значение |
|---|---|---|
| Food cost (себестоимость) | (Стоимость продуктов / Выручка от кухни) × 100% | 25–30% |
| Маржинальность блюд | Средняя наценка на блюда (рекомендуется 70–300%) | По меню |
| Скорость кухни | Среднее время от заказа до подачи (например, 15–25 мин) | -10% к норме |
| Экономия на закупках | (Плановая закупка – Фактическая закупка) × % премии | 5–10% от экономии |
| Отзывы гостей | Средний балл по оценкам (Google, Tripadvisor) | 4.8+ из 5 |
Пример расчета премии:
Шеф-повар получает 10% от экономии по food cost.
- Допустимый food cost: 30%
- Фактический food cost: 27%
- Выручка кухни: 1 500 000 руб.
- Экономия: (30% – 27%) × 1 500 000 = 45 000 руб.
- Премия: 45 000 × 10% = 4 500 руб.
KPI для су-шефа с управленческими функциями
Основные показатели:
| KPI | Формула | Целевое значение |
|---|---|---|
| Соблюдение стандартов | % блюд, прошедших контроль качества (например, 95%) | 95–100% |
| Снижение потерь | (Плановые списания – Фактические списания) × % премии | 5–15% от экономии |
| Производительность кухни | Количество блюд на 1 повара в смену | +10% к норме |
| Обучение персонала | Количество обученных стажеров (например, 2 в месяц) | По плану |
| Сроки приготовления | % заказов, поданных вовремя | 98%+ |
Пример расчета премии:
Су-шеф получает 5% от снижения потерь.
- Плановые списания: 50 000 руб.
- Фактические списания: 42 000 руб.
- Экономия: 8 000 руб.
- Премия: 8 000 × 5% = 400 руб.
(Можно установить минимальный порог — например, премия начисляется при экономии от 10 000 руб.)
Как внедрить KPI?
- Определить приоритеты (например, сначала food cost, потом сервис).
- Установить реальные цели (не «снизить food cost с 35% до 20%», а «до 28% за 3 месяца»).
- Закрепить в договоре (прописать KPI в трудовом соглашении).
- Давать обратную связь (ежемесячные отчеты: «Твой food cost снизился на 2% — это +X к премии»).
Советы по внедрению:
- KPI должны быть прозрачными (сотрудник должен понимать, как их считают).
- Не перегружать показателями (3–5 ключевых KPI достаточно).
- Сочетать личные и командные KPI (например, общий food cost + личная экономия на закупках).
Правильные KPI превращают рутинные задачи в источник дохода для сотрудников и прибыли для ресторана.
Мотивация менеджера ресторана
Мотивация менеджера ресторана — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, которые повышают его вовлеченность, продуктивность и лояльность к заведению. Поскольку менеджер ресторана совмещает административные, финансовые и управленческие функции, его мотивация напрямую влияет на успех бизнеса.
Материальная мотивация
- Финансовые стимулы:
- Конкурентная зарплата – ставка должна быть выше среднерыночной (особенно в сетевых заведениях).
- Бонусы за выполнение KPI – процент от выручки, прибыли или выполнения плана по среднему чеку.
- Премии за снижение издержек – экономия на food cost, сокращение потерь.
- Доля от прибыли (опционы) – в перспективе (например, через 2-3 года работы).
- Соцпакет и льготы:
- Медицинская страховка.
- Оплата питания, абонемента в спортзал.
- Компенсация такси при поздних сменах.
Нематериальная мотивация
- Карьерный рост:
- Четкий план развития – например, путь от менеджера смены до управляющего сетью.
- Обучение за счет компании – курсы по управлению, MBA, тренинги.
- Признание и статус:
- Публичные поощрения – «Менеджер месяца», благодарности перед командой.
- Участие в принятии решений – совещания с владельцами, влияние на меню и концепцию.
- Гибкость и комфорт:
- Гибкий график – возможность регулировать смены.
- Дополнительные выходные – после высоких нагрузок (например, после праздников).
Мотивация через ответственность и автономность
- Делегирование полномочий – доверие в принятии кадровых и финансовых решений.
- Создание «своего» проекта – например, запуск нового бара или кухонной концепции под его руководством.
Профилактика выгорания
Работа в ресторане — это стресс, поэтому важно:
- Регулярный feedback (не только критика, но и поддержка).
- Ротация задач (чтобы избежать рутины).
- Корпоративы, тимбилдинги.
Пример системы мотивации в премиальном ресторане:
| Критерий | Вознаграждение |
|---|---|
| Выполнение плана по выручке | 5-10% от превышения плана |
| Снижение food cost на 2% | Ежемесячная премия $500 |
| Отсутствие жалоб от гостей | Доп. выходной или бонус |
| Успешное обучение стажеров | Повышение % от прибыли |
Что демотивирует менеджера ресторана?
- Непрозрачность в расчете премий.
- Микроменеджмент (постоянный контроль со стороны владельца).
- Отсутствие развития (нет роста зарплаты и должности).
Лучшая мотивация — это сочетание денег, уважения и возможностей. Чем выше ответственность менеджера, тем более индивидуальной должна быть система поощрений.
Как мотивировать шеф-повара и су-шефа при расширении их обязанностей?
Когда шеф-повар и су-шеф берут на себя часть функций менеджера ресторана (например, контроль закупок, учет расходов или управление персоналом), важно не просто нагрузить их дополнительной работой, а создать систему мотивации, которая превратит эти задачи в осмысленную часть их профессионального роста.
Для шеф-повара: превратить управление в творческий вызов
Шеф-повар — это, прежде всего, творец и лидер кухни, а не бухгалтер. Если он берет на себя менеджерские функции, важно показать, как это усилит его влияние на ресторан.
Мотивационные подходы:
- «Ты влияешь не только на вкус, но и на успех ресторана»
- Дать ему право участвовать в формировании финансовой стратегии (например, самому предлагать, какие блюда убрать из меню из-за низкой маржинальности).
- Показать, как его решения (например, выбор поставщика или оптимизация порций) прямо влияют на прибыль.
- «Ты не просто готовишь — ты создаешь систему»
- Если шеф разрабатывает стандарты учета или обучения персонала, представить это как его legacy — то, что останется даже после его ухода.
- Возможность запустить новый проект (поп-ап, фестиваль) за дополнительный бонус.
- Деньги + статус
- Ввести процент от экономии (например, если он снизил food cost на 3%, получить 10% от сэкономленной суммы).
- Официально добавить в должность «Шеф-управляющий» — это повышает ценность его резюме.
Для су-шефа: показать путь к росту
Су-шеф чаще всего стремится стать шефом, поэтому его мотивация — это «испытание на профпригодность».
Мотивационные подходы:
- «Это твоя школа будущего шефа»
- Объяснить, что управление закупками, расчет себестоимости и планирование смен — это навыки, без которых он не станет шефом.
- Дать наставника (управляющего или владельца), который будет разбирать с ним финансовые отчеты.
- «Ты теперь не только за плитой — ты за результат»
- Ввести бонус за выполнение KPI (например, если кухня уложилась в бюджет по продуктам — премия 15% от оклада).
- Разрешить самостоятельно принимать решения (например, заменить ингредиент в блюде, если это экономит деньги).
- Гарантия карьеры
- Пообещать, что через 6–12 месяцев успешной работы с новыми обязанностями он получит повышение (например, до шефа филиала).
- Отправлять на курсы управленцев (если он справляется).
Общие принципы мотивации
- Нельзя просто «добавить работу» без выгоды — иначе это демотивирует.
- Фиксировать договоренности письменно (например, «Если food cost будет ниже 28% 3 месяца подряд — бонус Х»).
- Давать обратную связь — показывать, как их действия влияют на прибыль.
Пример внедрения
До:
- Шеф только готовит, су-шеф только следит за сменами.
- Учет ведет отдельный менеджер.
После:
- Шеф контролирует меню и закупки, получает 5% от снижения food cost.
- Су-шеф ведет учет списаний и графики, с премией 10% от экономии на перерасходе.
- Через год су-шеф становится шефом нового проекта.
Они видят в новых обязанностях не нагрузку, а инвестицию в себя — и работают на результат.
